文献名称：Gu, H., Duverger, P., & Yu, L. (2017). Can innovative behavior be led by management? A study from the lodging business. Tourism Management, 63, 144-157.

研究问题：

• 在全球经济竞争日益激烈的背景下，创新已成为企业获取竞争优势的关键因素。在酒店行业，随着消费者需求的日益复杂和个性化，酒店企业需要不断创新以提升服务质量和客户满意度。然而，创新行为不仅依赖于员工的个人能力，还受到组织管理方式（尤其是领导力）的显著影响。因此，理解领导力如何影响员工的创新行为对于提升酒店企业的竞争力至关重要。
• 尽管领导力对员工行为有重要影响，但这种影响可能并非直接作用，而是通过其他中介变量实现的。组织承诺（员工对组织的情感依附和认同）被认为是影响员工工作行为的关键因素。在高权力距离的文化背景下（如中国），员工对组织的忠诚和承诺可能对创新行为有显著影响。
• 员工在组织中的工作年限（组织工龄）可能影响其对领导力的感知和反应。长期员工可能对组织有更强的归属感，但也可能因“见多识广”而对领导力的影响不那么敏感。相反，短期员工可能更愿意接受新的领导方式，并通过领导力提升其组织承诺和创新行为。

研究模型示意图：

 

论文摘要：

本研究旨在探讨饭店管理领导对员工创新行为的影响。以中国11个城市的23家四星级和五星级酒店的164名管理者和603名服务员工为样本，研究了组织承诺是否在领导对员工创新行为的影响中起中介作用。我们还研究了组织任期如何通过组织承诺调节领导和创新行为。研究结果显示，组织承诺在领导与创新行为之间起中介作用。同样，组织任期调节领导力和组织承诺之间的关系：有一个长期的员工和短期员工的关系较弱的长期员工和关系。然而，高层领导对短期员工组织承诺的影响要强于长期员工。我们的研究结果突出了培养组织承诺的重要性，它直接影响创新行为，并通过管理者可以影响个人的创新行为。

研究空白：

• 尽管有许多实证研究检验了领导对创新行为的干预和条件作用，但很少有研究通过组织承诺和组织任期条件的干预机制来检验领导对创新行为的影响。
• 此外，很少有人关注组织任期对领导、组织承诺和创新行为之间关系的影响。
• 大多数关于组织创新的研究都是在个人层面上进行的，这限制了对多层次组织创新过程的理解。本研究试图从宏观和微观两个层面分析领导对创新行为的影响。

理论视角：

本文通过结合社会心理学、领导力理论、组织承诺理论、社会交换理论、文化背景视角和多层面分析视角，构建了一个综合的理论框架，用于探讨酒店管理中的领导力如何通过组织承诺影响员工的创新行为，并分析了组织工龄的调节作用。

主要假设：

假设1。酒店管理领导力与员工创新行为正相关。

假设2。酒店管理领导与创新行为之间的正向关系由组织承诺所中介。

假设3a。组织任期对组织承诺也有显著的正向影响。

假设3b。组织任期在领导力、组织承诺与创新行为的关系中具有显著的调节作用。

假设论据：

• 以往研究表明，领导力（尤其是变革型领导）对员工的创新行为有积极影响。例如，Jung et al.（2003）发现，变革型领导通过激发员工的创造力和主动性，促进了创新行为。此外，Wang et al.（2014）也指出，领导力可以通过提升员工的创造力和工作投入来促进创新。并且，在中国，高权力距离的文化特征使得员工更倾向于接受领导者的指导和支持。因此，领导力在推动员工创新行为方面可能具有更强的作用。
• 组织承诺较高的员工更愿意为组织贡献额外的努力，包括提出创新想法和改进工作流程。此外，多项研究也证实了组织承诺对创新行为的积极影响。而领导力（尤其是变革型领导）被认为可以通过提升员工的情感承诺和规范承诺，增强其对组织的忠诚度和归属感。这种增强的组织承诺进而影响员工的创新行为。
• 以往研究表明，组织工龄较长的员工通常对组织有更强的归属感和情感依附。这种长期的组织关系增强了员工的组织承诺。组织工龄可能影响员工对领导力的感知和反应。例如，短期员工可能更愿意接受新的领导方式，并通过领导力提升其组织承诺和创新行为。相反，长期员工可能对领导力的影响不那么敏感，因为他们已经形成了稳定的组织承诺。同时，在中国，长期员工可能更注重组织的稳定性和安全感，而短期员工可能更关注职业发展和个人成长。这种文化特征使得组织工龄在领导力与组织承诺及创新行为之间的关系中起到重要的调节作用。

研究变量：

创新行为：使用Janssen和货车Yperen（2004）的9项量表测量了员工个人的创新行为。员工的创新行为由主管进行测量。在主管层面收集员工创新行为的因变量可以避免常见的方法偏见问题。

领导力：使用MLQ-5X（Bass & Avolio，1995）的简体中文版，包括变革型领导力（理想化的影响力，鼓舞人心的动机，智力刺激和个性化的考虑）和交易型领导力（偶然奖励和例外管理，包括主动和被动）。

组织承诺：采用Meyer、艾伦和Smith（1993）修改的三成分模型，对员工的组织承诺进行了测量。该模型包括“情感承诺，表示对组织的情感依恋、认同和参与"，“持续承诺，表示与离开组织相关的感知成本”，以及“规范承诺，反映了留在组织中的感知义务”。

组织任期：员工们被要求报告他们在酒店的任职时间。使用中位数分割，变量被重新编码为高任期（编码为1）和低任期（编码为0）。

控制变量：员工年龄、酒店星级。

研究层面：个人层面；组织层面

样本对象：横截面数据

回归模型：多元回归模型、条件间接效应模型

研究结论：

领导力与创新行为没有直接关系。然而，通过组织承诺的中介作用，我们发现领导与创新行为之间存在间接的正向显著关系，并且组织承诺与创新行为之间存在显著的正向关联。此外，组织任期与组织承诺之间存在显著的正相关关系，而组织任期在领导力与组织承诺之间存在显著的调节作用。最后，本研究发现，员工年龄或星星排名等控制变项对创新行为均无显著影响。

研究贡献：

• 从理论上讲，我们的研究表明，要更全面地理解影响创新行为的因素，可能需要关注领导力和创新行为之间的调节和中介作用。在此基础上，将组织承诺与组织任期相结合，首次尝试将组织任期作为领导与组织承诺关系的调节变量，考察了组织承诺对领导与创新行为的间接中介效应和组织承诺对创新行为的直接中介效应，拓展了以往关于领导与创新行为的研究。
• 以往关于领导与创新行为的研究大多只考察变革型领导对创新的影响。我们扩展了分析，包括变革型领导和交易型领导的方法和管理的原因。
• 此外，本研究整合了个人层面与组织层面的构念，有助于领导与创新行为关系的研究。本研究采用多层次研究方法，研究涉及到领导者，在个人层面上，领导者根据员工的任期影响员工的承诺程度，进而直接影响个人层面的创新行为，并间接中介于组织层面上的领导者与个人层面员工之间的联系。

阅读感想：

通过阅读本文，了解到了领导力、组织承诺和员工创新行为之间的关系。本文从多个层面进行分析，研究涉及组织层面上的领导者和个人层面员工的创新行为。主要探讨领导行为如何通过组织承诺影响员工的创新行为，还考虑了员工在组织中的任期对这种关系的影响。在梳理理论部分时，我学习到了创新行为的定义，它包括了创意的产生和实施，创新不仅仅是想法的产生，更重要的是将这些想法转化为实际的行动。

其次本文在探讨领导行为对创新行为的影响，有提到交易型和变革型领导。对于这两种领导类型有了一定的了解。交易型领导主要关注领导者与下属之间的交换关系，强调通过奖励和惩罚来激励员工；变革型领导强调领导者通过提供愿景、激励和启发员工来促进组织变革和创新。

• 本文引入组织承诺为中介变量，员工任期为调节变量。组织承诺包括情感承诺（如归属感、价值观认同）和规范承诺（如责任感）。与传统假设不同，领导力对员工创新行为无直接显著影响，但通过组织承诺的中介作用间接发挥作用。短任期员工的组织承诺更易受领导力影响，而长任期员工的承诺与领导力关联较弱，但其本身具有更高的组织承诺水平。

最后，通过阅读本文，对于员工 创新行为的作用机制有了新的了解。同时对于本文模型还可以纳入更多情境因素（如工作自主性、创新支持氛围），进一步细化机制。并且随着智能化的普及，还可以考虑是否需要人机协同。