文献名称：Battistelli, A., Odoardi, C., Cangialosi, N., Di Napoli, G., & Piccione, L. (2022). The role of image expectations in linking organizational climate and innovative work behaviour. European Journal of Innovation Management, 25(6), 204-222.

研究问题：

如今，由于不断增加的竞争压力和新技术的引入，组织面临着更大的复杂性，需要不断地调整以应对意外情况和利用新机遇。在此过程中，创新是任何类型组织成功和生存的关键因素。而员工在创新过程中发挥着核心作用，可以通过提出新的想法和解决方案来影响组织的创新成果。他们的创新行为受到其形象预期的影响，形象结果的重要性对于理解和解释个人创新努力至关重要。并且，在组织环境中，员工对事件的解释、对可能结果的预测和行动的充分性受到组织气氛的影响。氛围的心理感知代表了理解创新行为何时是社会所期望的工具，员工通过阅读这些信号来预见形象收益和风险的潜在预期。因此，本文提出了一个将组织氛围与员工创新行为联系起来的过程模型，使用形象结果预期作为中间心理过程。更具体地说，假设模型假设，传统和反思性氛围的看法影响形象增益和风险结果的预期，这反过来又影响员工的想法产生随后导致的想法实现。

研究模型示意图：

 

论文摘要：

目的--本研究旨在探讨预期的形象结果（风险和收益）是否代表了一种机制，通过这种机制，人们所感知到的组织氛围（传统和反思性）会影响创新过程的关键组成部分（想法的产生和想法的实现）。

设计/方法/途径--采用结构方程模型对意大利一家军事机构（N5 410）的三波纵向调查数据进行了实证分析。

研究结果 - 结果证实，形象结果预期对感知氛围对想法产生的影响具有中介作用，而形象预期和想法产生对想法实现的影响具有串联中介作用。此外，反思性与想法的产生直接相关。

实践意义 - 研究结果为旨在加强员工驱动型创新的组织提供了指导，强调了组织氛围和形象结果预期的重要性。

原创性/价值--在现有组织行为和个人创新文献的基础上，本文有助于扩展有关组织氛围和形象结果预期在加强创新工作行为中的作用的知识。

研究空白：

现有研究很少关注到同事和主管的预期印象是创新行为的重要驱动力，它们表明了社会对创新的支持程度以及创新行动的合法性。而最近的文献通过提出一种对创新有意义的观点来填补这一空白，从这一观点来看，创新行为被视为一种社会过程，可以因其象征意义而非理性而启动。

理论视角：

感性认识法认为，员工对其工作环境具有感性认识，并由此产生社会期望，进而指导其行为。本文借鉴“感性认识”视角，提出了一个将组织氛围与员工创新行为联系起来的过程模型，使用形象结果预期作为中间心理过程。更具体地说，假设模型假设，传统和反思性氛围的看法影响形象收益和风险结果的预期，进而影响员工的想法产生，最终导致想法实现。

主要假设：

H1：传统氛围与形象风险呈正相关，与形象收益呈负相关。

H2：反思性氛围与形象风险呈负相关，与形象收益呈正相关。

H3a：形象风险与想法产生呈负相关。

H3b：形象收益与想法产生呈正相关。

H4：形象结果预期在传统、反思性和想法产生之间起中介作用。

H5：想法的产生与想法的实现正相关。

H6：通过形象结果预期和想法产生的串联中介效应，在传统和自反性维度上感知到的组织氛围与想法实现相关。

假设论据：

• 组织氛围是员工形象结果预期的有用驱动力。员工们通过理解什么是社会认可的，积极地通过塑造自己对周围环境的特定感知来提取信息。组织氛围分为传统性氛围和反思性氛围。传统性氛围侧重于稳定性，与采用与创造性和创新有关的几种管理做法有着消极的关系。当员工认为组织规范偏向于传统时，他们可能会认为自己的创新努力会受到工作环境的负面评价，从而预期自己的社会形象面临更大的风险，收益减少。
• 反思性氛围允许对任务进行实验，对环境进行扫描，并利用信息做出改变,证明员工的改变会带来积极的社会后果。这是对创新的支持信号，因此员工更有可能期望从他们的创新行为中获得形象收益，并降低此类行为所涉及的形象风险。
• 创新工作行为被分为两个维度：想法产生与想法实现。员工的创新工作行为通常受到预期社会结果的驱动，并以受到他人赞赏为导向。同事和主管的预期印象是个人行为的关键驱动因素。因为这种印象有助于获得必要的资源和社会支持以实现目标。Kao等人（2015）的研究显示，形象收益与IWB呈正相关，但形象风险不显著。最近，Farzaneh和Boyer（2019）也报告了创新与预期形象收益的正相关性，但在这种情况下，他们的模型中不存在形象风险。因此，根据理论和经验证据，本研究假设，预期的形象风险和收益将与个人创新过程的第一步，想法产生（相应地，消极和积极）相关。
• 氛围提供了有关所期待的组织行为的详细社会暗示，从而预示着可能出现的相关形象结果。因此，当个体感知到特定的氛围维度时，他们很可能会因为预期的社会结果而忍受某些行为。当员工感知氛围传统时，他们就会避免产生新想法，因为他们认为创新行为会危及他们的地位，而不会增加任何积极的形象结果。当员工感受到反思性氛围时，他们就会有动力提出想法，因为他们期望创新行为能改善自己的形象，同时又不会危及自己的地位。同样，反思型工作场所通过提供高水平的心理安全感来降低形象风险预期，因此员工愿意提供新想法，因为他们不认为这可能会危及他们的地位。
• 创新工作行为包括两类活动：想法的产生和实现。要实现任何创新成果，如原创和有用的新产品或服务，员工必须同时参与这两种活动。绝大多数概念都认为，要进行创新，就必须既要产生想法，也要实现想法，而且只有在角色、团队或组织中实施后，产生的想法才能成为创新。本研究假设想法的产生与想法的实现直接相关，而员工想法的实现以想法的产生为中介。

研究变量：

组织气氛：反思性与传统性。在时间1使用对应的量表进行测量。反思性（三个项目，例如“有定期讨论，以确定组织中的人是否有效地一起工作”）和传统（四个项目，例如“这个组织是没有兴趣尝试新的想法”）。

形象结果预期：形象收益预期和形象风险预期。在时间1，使用Yuan和Woodman的量表（2010年）的两个相关结构，形象收益（三个项目;例如，“如果我做一些创新的事情，我在组织中的形象将得到提升”）和形象风险（三个项目;例如，“如果我试图改变组织内的运作方式，其他人会对我的看法更糟”）来评估形象结果预期。

创新过程：想法产生和想法实现。员工的创新过程使用两个分量表进行测量，即时间2时的创意产生（三个项目;例如：“为困难问题创造新创意”）和时间3时的创意实现（三个项目;“将创新创意转化为有用的应用”）。要求员工指出他们在日常工作活动中产生或实现想法的频率，范围从1（“从不”）到5（“总是”）。

控制变量：年龄、任期和教育水平。

研究层面：个人层面

样本对象： 面板数据

回归模型：SEM

研究结论：

• 传统氛围与形象风险呈正相关，与形象收益无相关性。假设1得到部分支持。
• 反思性氛围与形象收益呈显著正相关，但与形象风险无显著相关。因此，假设部分成立。
• 形象风险和收益都与想法产生显著直接相关，前者负相关，后者正相关，证实了假设3。
• 最后，想法产生与想法实现呈显著正相关。因此，假设5得到支持。
• 由于传统只与形象风险有显著关系，而反思性与形象收益有显著关系，因此只对这些结果的间接效应进行了检验。结果表明，形象风险对传统与想法产生之间的关系起到了中介作用，而形象收益则对反思性与创意产生之间的关系起到了中介作用。因此，这些结果部分支持了假设 4。
• 最后，形象风险和收益通过想法生成对想法实现的间接影响是显著的，传统和反思氛围通过形象风险和想法生成对想法实现的间接影响是显著的。因此，这些结果证实了假设 5 和 6。

研究贡献：

首先，它引入了预期的形象结果作为一种机制，解释了特定的组织气候变量，传统和反身性，和IWB之间的间接关系。这有助于澄清气候变量影响员工行为的方式，特别是对于测试背景前因影响个人创新的中间过程的研究仍然很少。

其次，它阐明了预期的形象结果的作用，发挥积极和消极的影响，对个人的创新行为。虽然有一些证据表明社会政治结构（如形象结果）对个人创新行为的重要性，但结果好坏参半，远非结论性的。

最后，它揭示了IWB的多维性，通过评估作为一个两步的过程，包括想法的产生和实现的建设。尽管之前的概念化表明该变量具有多成分和程序性，但大多数研究都依赖于单因素测量。

阅读感想：

通过阅读本文了解到了其中的理论—印象管理理论。印象管理是指个体通过特定的行为和策略，来控制或影响他人对自己的看法和评价的过程。它是一种社会互动中的自我调节行为，旨在塑造理想的自我形象，以实现特定的社会目标。这种印象有助于获得必要的资源和社会支持以实现目标。

其次，对于本研究所涉及到的中介变量预期形象结果（形象风险预期和形象收益预期）和因变量（创新工作行为）的概念有了一定的认识。预期形象结果代表了员工对其创新行为的社会和政治后果的关注。形象风险预期反映了形象受损的估计风险，它限制员工展示创新行为，以防止潜在的形象损失。形象收益预期是关于形象提升的感知可能性，它驱使员工参与创新行为，作为改善其社会形象的故意努力。

本文将创新工作行为分为两个维度：想法产生与想法实现。认为创新工作行为是一个过程，从想法的产生开始，到想法的实现结束。从事创新工作行为的员工会受到公众的评估和审查，这可能会影响他们的创新努力。