摘要：深圳已经具有可观的人才储备和人才培养能力，但仍存在供需错配、区域不均衡、人才成本高、发展空间受限，以及原始创新导向不明确等问题。应顺势让人才有序循环起来，调动粤港澳大湾区人才资源，预见性破解战略性新兴产业发展中的人才矛盾，既要在市场中提升人才待遇，又要在共享中降低企业人才成本。本文结合国际经验，提出相应的建议。

关键词：人才大循环 创新生态 巴斯德象限 深圳

深圳作为后发的一线城市，建立了以高新技术产业为主导的经济结构，同时存在大学等科研机构相对薄弱等问题。2020年，深圳被确定为综合性国家科学中心，近年来通过内引外联自建方式相结合，已经拥有了南方科技大学、深圳大学、香港中文大学（深圳）、深圳北理莫斯科大学、中山大学（深圳）、哈尔滨工业大学（深圳）和北大深圳研究生院、清华国际研究生院等高校，高标准建设的鹏城实验室、深圳湾实验室，以及处于筹建状态的几所大学，深圳的高等教育与科研已经在较高起点实现突破，改变了深圳传统的企业主导科研的状况，建立了完备的产学研基础和硬件。如何让创新部门有机联系在一起，实现产学研一体化对深圳是一个重要的新课题，让珍贵的人才和昂贵的科学设施创造持久的效益是深圳科技事业健康持续发展的重中之重。

习近平总书记在2021年召开的中央人才工作会议上强调，要实行更加开放的人才政策，不唯地域引进人才，不求所有开发人才，不拘一格用好人才。要强化效益意识和柔性引才理念，不求所有、但求所用，不求所在、但求所为。这为人才工作指引了方向。深圳近年来根据需要对人才工作做出了重要的改革，为新时代深圳借粤港澳大湾区人才资源推进“20+8”战略性新兴产业开拓了新的思路，人才工作事关多项重大发展战略，应不断深入思考与改进。

一 深圳人才建设发展的成绩与问题

（一）人才事业发展成绩

截至2022年底，深圳共有全职院士86人，高层次人才2.2万人，留学回国人员超19万人，各类人才总量超663万人，深圳迎来了人才聚集高峰。同期，深圳境内外上市企业有535家，国家级高新技术企业数量突破2.1万家。新兴产业发展成败的关键在于战略人才的支撑，上述数据说明深圳的人才政策极大地推动了产业发展，或者说产业发展带动了人才体量的增加。深圳的人才工作体系改革力度很大，包括设立特聘岗位制度，着力构建“能力+业绩”的人才评价体系，着力突出“以事择人、人岗相适”，分领域、分赛道评价遴选高精尖人才等，通过项目悬赏制吸引全球人才“揭榜挂帅”，支持校企联合建立实验室，靶向引进全球高精尖缺人才，大力促进国际人才交流合作，推动科学仪器设备开放共享等，这些都是国际上较为先进的做法。当前，深圳提出打造“20+8”产业集群，需要以较高的效率和合理的成本用好人才。

（二）人才供需结构失衡

以辩证的观点来看，人才既稀缺，也过剩。知名大学的毕业生和高级人才青睐稳定的政府、国企、事业单位和高收入的互联网“大厂”，而处于成长期的企业由于不确定性较高，人才需求无法得到充分满足，形成比较普遍的人才供需错配。人才结构性错配对深圳影响较大，通过调研发现，除了华为、腾讯等“大厂”和原特区知名企业，即使被认定为高新技术的企业也普遍存在中高端人才匮乏、人才成本过高、留住人才困难等难题，原关外制造业企业尤为明显。同时，深圳的高学历人才群体也存在就业方向极为狭窄、内卷严重、技能不能充分施展等问题，严重制约深圳科技创新产业的发展。近年来网络上讨论较多的国内外一流高校博士应聘深圳小学老师的新闻就是例证。我们不能将之归咎为社会价值观问题，一方面，这是全球产能与资本过剩阶段的必然现象；另一方面，高校脱离现实的知识培养体系也是重要原因。

（三）人才成本高企

人才成本包括人才的生活成本和企事业单位的用人成本，前者推高后者，同时人才的地区竞争和社会观念也推高人才成本。与北京、上海、广州相比，深圳的产业相对单一，科研部门体量较小，城市历史文化差距明显，房价和物价水平较高，因此在高层次人才的吸引力较弱。而杭州、成都、重庆、西安、武汉等地经济水平和总量虽然落后于深圳，但新产业比深圳更为活跃，生活成本远低于深圳，追赶态势已经形成。深圳吸引人才的成本难以降低。在社会观念上，中国已经形成了尊重人才、重视人才的一致态度，人才作为重要的创新发展资源，成本上高于从业者已经被社会接受。但对企业而言，这种社会压力造成成本上升，如果没有超额利润，人才的负担就会成为企业发展的障碍。从2021年的数据看，深圳的科研与技术服务人员的薪金水平仅次于北京。

科学研究和技术服务业包括研究和试验发展、专业技术服务业以及科技推广和应用服务业，该行业是推动当地科技创新的重要动力，因此，该行业就业人员的平均工资在一定程度上代表着该城市的人才成本。深圳市的房价位居全国前列，会降低一部分人才的落户意愿。一边是生活成本高，另一边是企业人才成本负担重，杭州、苏州等城市对深圳的追赶态势显著，需要在不降低人才待遇的同时，找到降低企业成本的方法。

（四）高校人才内卷

深圳高层次人才增量显著的区域在高校。随着众多国内外一流高校在深圳落户，深圳的人才培养能力也在快速提升，但高校在人才运用方面存在一些问题。一是部分高校发展存在急功近利的问题，看中国际排名，优先发展的方向往往是论文数量较多的领域，这是可以理解的，但并不可取。二是人才的科研基础和科研环境相比科教事业发展较为充分的城市尚显不足，需要更多时间积累。三是在考核和晋升压力下，高校教师和科研工作者扎堆在学术论文发表方面内卷，解决企业技术问题的科研活动缺少承认，不被纳入考核与晋升，胜出者往往是善于发表验证性论文的科研工作者，这些成果的投入与社会价值相比过低，而这些人才集聚本身也会对原创性成果产生抑制作用。针对上述问题，国家已经开展了破“五唯”、大力发展职业教育等政策。深圳积极响应破“五唯”的政策导向，在2021年废止了《深圳市人才认定标准（2015年）》《深圳市海外高层次人才认定标准（2016年）》两个过分强调人才评价硬指标的文件，但短期内和微观上还需要深圳根据具体情况来解决许多配套问题。

（五）高层次人才和国际化水平较低

尽管深圳的高层次人才数量不断增加，但深圳高层次人才的国际化水平仍然较低，截至2019年，深圳持工作类证件的外国专家有1.67万人，仅占全市常住人口的0.2%，远低于硅谷（67%）、纽约（36%）、新加坡（33%）和香港（8%）等世界先进城市和地区，尚未成为国际化高精尖缺人才聚集地。[3]在此背景下，深圳市出台了《深圳市外籍“高精尖缺”人才认定标准（试行）》来提高国际化人才吸引力，构建具有全球竞争力的人才体系。

（六）原创性成果不足

深圳产业从出口加工到高新技术的异军突起已经在国际市场上建立了声誉，很多企业已经进入“无人区”，继续走“模仿—学习—改进”的创新之路已经行不通。深圳的科研需要原创性的东西，虽然这是全国都存在的问题，但深圳更为迫切，因为深圳产业升级的下一步就要靠创新。深圳应该在机制上创新，促进原创性发现发明的出现。

总结而言，相比深圳创新的“四个90%”[4]的阶段，深圳的创新环境已发生质变，具备了产学研一体发展的条件，核心问题是解决原创性科研的产生机制，关键在于如何用好当前的人才，实现产学研一体化。这是一个新课题、大课题，需要立足高质量发展的新阶段进一步深化改革。

二 国际经验表明人才循环非常必要

美国在生成式人工智能方面的应用突破，如ChatGPT、微软Bing+AI，再次让我们认识到美国科学技术强大的原创性，它是美国科技作为领导者的客观基础。中国不应该每个产业都“等待”美国原创性技术出现后再去追赶。如何实现原创性发明，中国需要系统思考，深圳需要认真领悟。

基础研究需要消耗大量的资源，如何转化为经济发展的动力更是一个世界性难题，被称为创新的“死亡峡谷”，全球只有美国拥有一定的成功经验。从机构之间的创新协作看，美国大学负责基础研究，小型初创公司负责发明应用，大型企业则负责产品制造和销售；但从人的角度看，美国科技相关的社会网络非常发达，使得人才能够通过便捷的方式在不同机构之间循环，大量金融企业和社会机构推动人才与信息的循环。

（一）经验一：整合产学研，培养创新生态，完善人才的社会网络

研发包含科学研究和产品开发两种不同性质的活动，科学研究是以学术兴趣为导向，而产品开发是以实践应用为导向，美国用于开发的比例占研发经费的2/3。第二次世界大战后，美国在军事技术上取得的突破由大型公司迅速转化为商业产品，迎来了大型工业企业技术发展的黄金时代。随着联邦政府资助的研究型大学逐步成为基础研究的载体，以及20世纪80年代后美国反垄断的放松，美国逐步创造了一种由政府、大学、小型科技公司和大公司分工合作的新生态，即大学从事研究工作，小型科技公司把研究发现转化为发明，大型公司专注于产品开发和商业化过程，这一新生态为创新的“死亡峡谷”架设了桥梁。在接力过程中，政府与风险投资给不同主体提供资金支持。

（二）经验二：促进科研人员与产业的深度结合，不进则退

1980年美国国会通过了著名的《拜杜法案》（Bayh-Dole Act），允许大学支配政府资助的发明专利使用权，发明人和大学可以分享专利的经济利益。《拜杜法案》极大地提升了美国科技成果转化率，增加了社会总财富。大学的科研人员发现利用其职务发明创办自己的公司具有吸引力和可行性，如磁共振、重组乙肝疫苗、原子力显微镜和谷歌的网页算法等都来自大学的研究成果。大量社会组织、协会和校友会在创新过程中发挥了重要的作用。美国科研人员的自由度较高，但政策导向发挥了重要作用，国家鼓励科研工作者与国家需要结合、与产业结合，自然科学与工程领域的科研工作者需要有足够的经费才能维持自身的科研条件。

（三）经验三：发挥大学在创新中的核心地位，加强机构间对接

第二次世界大战后，研究型大学成长为基础研究的主要承担者。1953年，大学只承担30%的基础研究项目，到1996年已经承担超过60%的基础研究项目并稳定保持至今，另外大学还承担15%的应用研究。研究型大学的科研经费主要来自联邦政府。广为人知的斯坦福工业园，为硅谷点燃了科技创新的火种。20世纪80年代中期至整个90年代，硅谷由斯坦福大学教师和学生创办的公司或有大学背景的公司，占比高达70%以上，其中不乏英特尔、AMD、NSC等明星公司。

欧洲国家与美国有很多相似之处，德国研究型大学的基础研究占全部基础研究的75%。发达国家创新的核心思想都是重视打造产学研一体化链条，促进人才从思想技术交流到人事交流的不同层级双向流动。对比发达国家，我国作为后来者，在创新系统方面，引进消化国外技术的能力强，自主创新能力相对弱，这种格局对发展战略性新兴产业是不利的，因为战略性新兴产业无太多先例可循。

（四）经验四：只有原创性的成果方能入选各种奖励，密切联系社会重大需求与发展

西方科学界大奖多注重成果是否具有可被时间检验的原创性和重要性，而不是发表期刊的等级。以诺贝尔生理学或医学奖来说，中国科学院院士、河北大学校长康乐教授总结了其中的规律。第一，诺贝尔生理学或医学奖在设立的时候，主要是想解决人类的病痛，那些重要的生理进展，比如血型、视神经的发现和脑的结构等，都获得过诺贝尔奖。第二，生命现象的同一性规律的认识，如生物的遗传规律，DNA转录成RNA，翻译成蛋白质，不管什么生物都具备这一规律，所以是生命同一性规律的认识。第三，重要疾病的控制和药物的研发，历史上有6个研究疟疾的人获得过诺贝尔奖；肺结核、性病、热带寄生虫和传染病的研究者也都获得过；还有一些带动科学发展的药物开发、方法创新，比如大家熟悉的PCR技术、转基因技术、基因编辑技术等，都是方法学的创新。第四，其他的重要突破，比如研究蜜蜂的行为、人类的遗传学，都是重要的发现。从比重看，获奖最多的是重要的生命现象同一性规律的认识，就是挖掘生命的本质，大约占46%。排第二的是重要疾病的控制和药物的研发，将近20%。方法学的创新占11%。然后就是一些其他有意义的研究，还有生理学的研究。传统的生理学问题在早期都已经得到逐步解决了，如今很难再有普通的生理学研究获奖了，所以这个比重是下降的。

三 促进人才大循环机制的具体建议

根据对深圳创新环境现状和西方经验的分析，深圳的人才工作痛点比较明显。受城市产业相对集中、与房价相关的生活成本过高、其他城市的竞争等因素制约，深圳对人才的吸引力只具有相对优势和局部优势，但当前深圳比其他城市更需要原始创新引领进一步的产业发展。所以，深圳在提升高层次人才的收入和发展空间的同时，也要让企业降低获得科技服务的成本，提升便利性，引导科研工作者为产业服务，追求原始创新。据此，我们提出人才资源大循环的建议。

（一）意义与路径

第一，人才大循环是“一国两制”事业的进一步推进，有利于促进粤港澳大湾区创新发展、深圳提升产业结构，是一项可行的政策实践。第二，人才大循环符合共享经济的时代趋势，通过增加人才的流动性，让昂贵的人才资源得到更为充分的利用，从而有效降低企业成本，让人才发挥更大效益。第三，人才需要激发，高层次人才具有追求马斯洛更高需求层次的心理需要，过于单调的科研环境，让科研人才缺乏足够宽广的视野、收入过于依赖现有渠道，人才大循环通过建立引导机制，可以拓宽人才的人脉，了解社会重大需求，获得更多合法收入，避免学术脱离现实。第四，产学研一体化体现在机构合作、资源共享和人才对接三个方面，人才对接是重中之重，是深圳开展科研仪器共享等重要政策的社会基础。第五，通过改进人才标准和配套措施，推动原始创新，鼓励一系列原创性成果诞生于深圳。

对于人才大循环的政策制定，要充分考虑我国不同部门之间联系不强、行政壁垒有待消除、社会文化含蓄内敛等特点，应建立适度增强的制度和机制来促进人才循环，在人才交流中推进产学研一体化进程。

（二）建议

1.降低行政壁垒，鼓励大湾区内大学和科研机构的研究人员以各种形式与产业对接

区域内才智流动有成功的历史经验可循，改革开放初期上海的“星期天工程师”曾推动了长三角经济发展。今天，整个大湾区的人才都应该能为深圳战略性新兴产业发展所用。人才主管部门应提供集中调度、双向选择的平台和机会，以及提供包括知识产权、法律在内的基础服务；建立粤港澳大湾区专家库、流动科研工作站，简化和统一人才认证标准，以制度化的方式为科研活动提供双向对接，适度减免审批流程和相关税费。统一规范高校和科研机构对高级人才服务大湾区的限制，简化人事、经费的管理。2023年初，国家出入境管理局已经在大湾区内试点实施往来港澳人才签注政策，从国家政策的角度具备了人才大循环的条件。

对深圳部分高校相关政策的质性分析发现，高校对教师的社会活动事实上持消极态度，体现在以下几个方面。一是审批层次高、流程复杂（部分高校需要党政联席会议审批，而广泛公示也增加了社会压力），应该从审批制修改为登记制。二是岗位和专业限制过细，如严格要求与本专业相符，不允许科研之外的岗位。这种规定不符合跨学科、产学研融合的趋势，应予以放宽。三是忽视哲学、人文、社会科学的融合，应当积极鼓励人文社科走入深圳企业，为技术发展提供人文思考和方向引导。高校不应以狭隘的视角看待本单位的得失和过度看重活动是否有利于自身排名，要允许如香港科技大学李泽湘教授那样的战略学者深度介入产业，为深圳创新发挥更大的作用。

2.打通高校和科研机构人才深入产业的渠道，建议强制要求职称评定和岗位晋升需要有相关产业经验

交流挂职是我国培养干部与提升人才综合素质的常用方法。高校和科研单位的科技工作者很少走出校门，缺乏实践经验，更缺乏社会联系，因此，要求这些高层次人才在一段时间里深入产业，有利于高层次人才实现知行合一，也有利于企业和专家建立稳定的合作关系。过去高校入职和晋升经常与出国进修经历挂钩，从当前的国情看，与产业经历挂钩是适应当前发展阶段的人才指挥棒，深圳应先行先试。

随着中国新生人口数量减少，高校规模将在未来出现过剩，当前高校教师面临“非升即走”的大环境压力。政府搭建平台让高学历人才进入产业，可以拓宽相关人才的事业发展方向。引导一部分高校人才进入相关产业的好处颇多，在此不一一详述。

3.高校和实验室设置定期岗位，引导高新技术行业人才短期进入高校和科研机构

根据深圳市内各高校、研究机构的规模特点和学科设置，支持相关机构增设一定数量的确定期限的研究岗位，引导具有相关领域能力的企业高级人才进入高校和科研单位，一方面开展与产业发展相关的科研和人才培养工作，增强人员的相互联系与合作；另一方面，可以充分回收利用具有丰富经验和研发能力，但由于各种原因离开高科技企业的工作人员（尤其是应对“35岁现象”），起到科技孵化箱的作用，防止人才浪费。

4.推广“华为军团难题”经验，改革科研项目方式方法，把企业的科研需要作为科研项目发包，引导科研人员深入企业，在地化完成科研项目

华为先行先试，以“华为军团难题”为导向，吸引高校科研力量揭榜挂帅，解决问题。可以总结华为经验，广泛吸收企业难题并将之发包转化为科研课题，同时引导高校改革科研，鼓励科研工作者承接企业课题，去企业完成课题，打通企业和高校实验室之间的双向交流，实现共赢。在2020年颁布的《深圳经济特区科技创新条例》中，规定赋予科技成果完成人或者团队科技成果所有权的，单位与科技成果完成人或者团队可以约定共同共有或者按份共有。但在实际操作中尚有管理上的不兼容之处，如从事技术兼职工作数量和时间的限制等，以及过于烦琐的审查，在现实应用中应进一步优化完善。

5.追求原始创新，必须改革人才评价标准，采用巴斯德象限科学评价人才，奖励原始创新，砍掉“灌水”科研，避免劣币驱逐良币，推动深圳科研高质量发展

改革开放以来，中国学术逐步与世界接轨，形成了一种以引进消化吸收为主的科研评价导向，进入新时代，中国需要向原创性、引领性科研转型，人才评价标准也应探索转向。深圳的下一步产业升级已经没有石头可以摸，必须开展原创性研究，否则十多所高校与实验室的运行，将给深圳带来巨大的财政负担，而不是增加收益。深圳在不断改革优化人才评价的工作中，应注意海外名校学历不是人才唯一的科学评价标准。建议采用巴斯德象限，即以学术价值和实用价值结合的标准来评价人才，这一标准可以量化，也可以看到哪些是有价值的科研，哪些是“灌水”的科研。

普林斯顿大学教授唐纳德·司托克斯（Donald Stokes）在1997年出版的著作《巴斯德象限：基础科学与技术创新》对于测量科技领域的价值具有重要的坐标意义。司托克斯列举了法国科学家微生物学之父、巴斯德消毒法发明人巴斯德（Louis Pasteur）和美国曼哈顿计划的例子，用理论创新和知识应用两个维度来检测科技创新的价值，这是一个关于科学与技术相互关系的概念模型，也称为科学研究的象限模型。

第一象限和第三象限分别是理论价值较高和应用价值较高的原创性研究，而第二象限既有理论突破也有重大应用价值，是最有价值的创新。第四象限的理论价值和应用价值都比较低，众多重复性、验证性的研究属于这个象限，这个象限可以发表大基数的论文，其中不乏顶刊论文，从事这种类型的研究属于“灌水”科研。用巴斯德象限去检验科研人员的成果，有没有价值一目了然，而且巴斯德象限可以量化，对于评价科研成果来说是目前最科学的评价体系。深圳的科研大奖也可以参照执行。

6.引导在深高校以产业为导向，倾斜培养专家型、应用型、跨学科的高级人才

高校的根本是人才培养，应改变过去脱离现实的以专业化学术训练为主的人才培养模式，这种模式造成了作为科研主力的名校毕业生扎堆出国或在国内堆积在政府与事业单位的现象。学科设置上要以面向中国发展需要为主原则，培养跨专业的专家型人才，服务中国的高新技术企业。应探索与企业联合培养，探索把毕业论文与企业研发困难结合，这样既能为企业提供合适的人才，衔接高校与产业，又能扩大学生就业范围，减少高级人才扎堆公务员、事业单位的问题。哈尔滨工业大学（深圳）研究生院在建院初期曾有较成功的尝试，可以总结推广。深圳建设了众多大学，有些大学潜意识里以培养毕业生输送国外为荣，只关注与西方学术对接，忽视与本土产业对接，这种倾向需要纠正，让深圳培养的高级人才留下来、发展好。建议以指令形式贯彻，培养一大批融会贯通的行业专家。

作者/李杰 丁百川 张猛 

通讯员/粟华英

编辑/刘秀